体现人才测评的KPI考核中的奖罚斗争?

2019-12-1793


鼎信智业:李运涛

人才测评绩效考核中的激励很难做,看过很多人才测评绩效考核体系,对奖与罚能够做到公平的真的很少,该奖的不奖、该罚的不罚是个普遍现象,大多的绩效体系在考核标准设计中,分不清哪些属于奖励行为、哪些属于惩罚行为。

要想做好奖罚,首先需要分清所考核指标的属性,我把考核指标分成三种属性:

种:职能维持指标

职能维持指标:指哪些指标相对于以前或现状没有提升要求的指标,被考核者只要保持该考核项的现有质量水平没有下降即可。如:车间生产一次合格率,几个月连续维持在98%的水平,本月考核仍定为98%,则属于该指标。另外如内勤类员工的人才测评考核指标大都属于此性质,如按时提交统计报表等。

此类指标由于指标标准稳定,对于员来说只要按步就班的作业,应该达成。我们把此类工作看成绩效中的“苦劳”,被考核者就应该达到,如果没有达到,或较现有水平出现了降低(如出现失误),则为不可接受表现。

对此类指标的人才测评考核,只有罚没有奖,完不成为失职、完成为应该。对不能接受的达成结果,就要重罚。

即使这些指标在考核时,结果较以前有所提升(如生产合格率提升到98.5%),也要分析,只要不是被考核者在工作中出现方法的创新与提升,即提升属于偶然情况,也不应对被考核者进行奖励。如果是工作改进后的结果,按下面两种情况考虑。

第二种:工作提升指标

工作提升指标:指哪些上级安排或岗位自已提请的,在现在工作基础上进行完善改进、实现职能工作质量提升的指标。

此类指标,较现有的工作质量状态来说,需要进行一定的改进提升,如生产合格率从98%提到98.5%。这类提升是水平的提升,如果目标达成,则下期的基础质量管理状态会按提升的98.5%计算,不再是98%。所以其在企业经营中属于奖励因素。

对于这类指标的人才测评考核,即有奖也有罚,完成指标要进行奖励,如果指标属于领导任务,则完不成也要适当进行处罚,但奖励大于处罚。

一般对此类指标,只有一种情况要进行处罚:被考核者在考核期没有实质的动作,为对工作的不负责,一定要进行处罚。对于被考核者努力进行,但没有达成目标的,虽然我们强调结果导向,但并不建议处罚,应以鼓励为主。对于提升性的改进工作,其属于一种创新行为,往往会受一些因素影响,绩效激励的本质来说,应多激励少责难。

第三种:工作创新指标

工作创新指标:指哪些需要实现工作或产品突破的行为,如新产品开发、业务流程优化等等。这类指标较第二种情况来说,需要更大的创新设计行为,其可能是从无到有,也可能是现有工作层次的质变提升,一旦项目成功,往往会带来组织工作方法、工作竞争力的变化。

对于这类指标的人才测评考核,只有奖没有罚,完不成也不处罚,而一旦完成确认,就要给予重奖,对企业来说是要重点激励的行为,是员工的“功劳”贡献。

此类指标往往项目较大或周期较长,一般都会作为企业的重要点项目进行管理。这类项目在开发创新中,受员工的能力以及主观能动性影响巨大,项目风险较高,对于企业来说属于管理变革或业务投资性质,为鼓励员工的积极参与,打消员工的失败顾虑,对参与者要多激励,即使失败,也要认可员工的付出,对成功者要重奖,对虽然没有按期成功,但有项目进展的也要及时进行鼓励或者奖励。

 

不管企业采取哪种形式的人才测评绩效考核方法,考核指标一般都可以划入此三种指标属性,但我们在考核时往往不能进行区分,将此三种指标混为一谈,通过指标的权重划分来进行考核评定,实际是根本不了解这样的考核往往是在混淆功过,使员工不能得到真正的价值认同,原因有三:

一、指标权重划分是在否定员工的功过

采取这种方式考核HR可能都有一个感觉,指标分权重后,员工往往出了很多的问题,但考核结果也是合格,员工某些工作做的非常漂亮,产生很大的价值效益,但考核也不是,大家都是一样的,分不出谁优谁劣。

对于绩效考核来说,功就是功、过就是过,功过是不能相抵的,功要奖、过也要罚,而不要一起算总帐,算总帐的结果,往往会用不等值的大功劳去换取小过错,打消员工的创新积极性。

二、不能区分考核指标属性,就会使考核不公平

做过绩效考核的HR应该有体会,在考核中,往往哪些做基础执行工作的员工的考核分会高过哪些公司领先的核心骨干团队,为什么?因为大家都是100分,但执行员工考核的都是重复的标准性工作,而骨干考核的都是攻坚抗鼎的工作,谁好做谁难度一目了然。

而通过属性划分,执行员工考核的结果,最多也就是不罚,但骨干员工,当基础工作正常完成后,其基本绩效也就拿到了,而做的提升与创新工作,只要完成,就会奖励,即是在原有绩效的基础上增加一块,我考核可能是150分,也可能是200分。

三、不区分考核指标属性,就不能准确评价员工?

    常规的考核,虽然也会出现超100分的情况,但大家的考核分数相差总体会很小,这样绩效工资能差多少,你能干多干也不过比我多200块(有多少员工用于考核的绩效工资超过1000元),员工有积极性才怪。

而通过考核,我们可能清楚的知道哪些员工只是在原地踏步,哪些员工是在改进奉献,哪些员工是在创新攻坚,哪些才是你企业的价值中坚?

对于绩效管理,功劳永远大于苦劳,不要用苦劳抹杀功劳。

 

注意:三类指标在人才测评考核中一定是叠加的关系,其不是权重分配,不是三项相加100分,而是:维持指标100分,对于提升指标和创新指标,均没有分数上限,做多少就加多少,加到1000分哪是老板的荣幸,当然如果不加分,直接见钱最好。