精准激励人才测评才能达到预期

2019-12-2082


激励的作用已不用赘述,但是激励如何达到预期却让头疼,经常遇到经营者或者HR对人才测评来问这些问题:

为什么做了股权激励以后,企业的经营绩效没有改观?

为什么又是长工资、又是加福利,员工还是不稳定,还是想离职?

为什么我这么重视这名员工,给了这么好的成长机会,还是不领情?

……

我们的经营者总是搞不懂,自己已经把员工当爷一样的供起来了,高薪也给了、长的短的激励机制都设了,为什么就不起作用呢?

激励是个很复杂的东西,马云说的不是钱没有给够、就是心委屈了。实际上远不是这么简单。每个人的背景条件不一样、个性品质不一样、工作所处的环境不一样,都会导致大家对激励的理解偏差。有人看重金钱、有人看重尊重、有人看重地位、也会有人看重享受。当你的激励点和员工所看重的点不匹配时,激励的效果就是人才测评会大打折扣,换一句话就是:你的钱白花了。因为我不喜欢。

即使你给的东西正是我所需要的、我喜欢的,就一定能够起到激励作用吗?也不一定,业务人员喜欢高提成、高奖金,但前提是建立在我努力的时候,我能够完成更多的业绩、能够获取到它,如果折腾两月,不成单,什么样的机制政策都没有用。 对重赏的“渴望度”并不能构成激励。只有渴望度和可能性相乘,才真正构成激励。公司制定的激励方案的目标应该把“可能性”排。或者说真切的重视员工,帮助员工成功,才是最好的激励方式,比天花乱坠地设计激励更有效!

好的激励有两个属性:一个是员工渴望,员工有动力;另一个是目标可能、结果可预期。我想要、我也能拿到,才是真正的激励。

企业的激励机制设计,必须采取精准的激励,要找到员工真正想要的、而且是适合员工的激励措施。

打工心态的人:不要想着用股权来激励他,因为他更看重工作的价值交换,给多少钱办多少事、有多大本事拿多少钱,多劳多得对他们也许是最好的激励。给他股权,他只有这点能水,你也榨不出更多油水,或者说他更想多睡两个小时,没哪个精力陪你拼拼杀杀。人才测评哪里有?河北鼎信智业。

创业心态的人:他更看重组织能给他的成长与事业发展提供多大的平台,合伙人也许是最好的选择,高薪、安逸并不会让他感到满足,你的关心也许会让他感到厌烦。

随着社会的进化,员工对激励的期望也在不断进化,改革初期,高薪可以说是激励选择,因为大家都穷,都需要钱。老板能象训狗一样的管员工,员工为了哪点不易的报酬,只能忍气吞声。随着市场的进化,有能力的人有了越来越多的选择空间,你再不尊重我,我就跳槽,高薪+尊重成为企业争夺人才的法宝。而到了现在,95后的员工,你把它当爷供着,他都不来上班,老板要围着他转才行,我要做我自己喜欢的事情,个性发挥、自我实现成为主流,我就不缺你哪点钱!

好的激励一定要找准准星,不要再相当然的去设计激励机制,不然死都不知道怎么死的。不要再简单的拿年龄段来定义激励的方式,70后、80后、90后、95后,每个阶段的人群是有自己的工作特征,但他们融合到一起,你用什么样的激励方式?为什么70后就不能有90后的心态?

人才测评任何的管理的决策、管理设计都不能再拍脑袋,要以客观的调研的数据为基础,抓住主流、抓住关键,不然你输不起,不要等你想留的人都跑了,才发现机制全都走偏了。