为什么有些企业培训存在考核骗局

2019-12-2079

考核的十大骗局

骗局一:量化考核更公平

    量化考核和公平没有关系,公平取决于企业培训考核指标能否代表员工的关键绩效、考核结果能否准确反应员工的绩效表现”,80分与90分相比不代表就差,这和考核的标准设定有关系、和指标的价值高低有关系,量化考核很多时候解决的是考评打分扯皮的问题,而不是价值的评定。

骗局二:目标设定要跳起来摘苹果

    需要跳起来才能摘到苹果,大多是员工跳起来也摘不到,然后员工被罚,结果让员工对企业培训考核反感、失去信心,因为大多数的员工只能执行维持,而不能创新突破。真正的绩效考核是员工能够持续的维持正常水平,就应该给予肯定,不奖但也不能罚,而对于能够突破现在水平的员工要给予鼓励和奖励,目标的设定和奖罚的规则要清晰。

骗局三:想要什么就考核什么

    领导想要的东西的多了,都进行企业培训考核?一个人的精力是有限的,什么都要的结果是什么都得不到。考核不是考试,考试是先保证能拿的分拿到,难题可能就不做了。考核和考试最大的区别就是,考核强调工作的重要度排序,要优先保证最重要的工作落到实处,而不是你考了多少分,考核不是数字游戏,不能只抱着常规工作的维持不撒手!

骗局四:考核表按岗位进行设计

    “不和工资挂钩的考核都是耍流氓”,但是同岗位的员工工资一样吗?除了一些国企现在还是岗位工资制外,民营企业大多是基于市场的宽带薪资体制,既然工资不一样,为什么他们的考核指标要一样、考核的标准要一个样?工资不同是因为能力不同、能力不同,即使同岗位干的活也会不同,考核指标为什么要相同?考核是针对人的,而不是岗位!

骗局五:设置岗位的考核指标库

    考核要为经营服务,要以考核目的为导向,所采用的考核指标一定要是以考核目的达成为核心的,真正的考核指标应该是目的达成的必要与充分条件,是基于目的达成需要所推导出来的,要有着必然的关键。指标库里的指标看着很好、很规范,如果和我想要的考核目的没有必然的支撑关系,这个考核指标就是垃圾,就没有任何意义,考核一定要找准自己的北极星!

骗局六:考核一定要基于战略目标

    考核一定要服务经营、但不一定要基于战略,这要看老板推行的定位是什么,如果定位是战略落地,则考核指标一定来自于战略,但是很多的小企业根本就没有清晰的战略,他们考核的目的可能就是为了知道该给谁长工资、发奖金,考核的指标就会有着明显的变化,考核的设计要先看定位,而不是课本上讲的理论上的考核价值!

骗局七:考核应和绩效工资挂钩

    考核要和工资收入挂钩,但不一定要和绩效工资挂钩。从工资中提取一部分做为绩效工资和考核挂钩,这部分绩效工资挂钩的应该是员工的工作质量,目的在于保证员工达到基本的工作质量要求,如果你的基本工作质量达不到就要扣你点工资,这是OK的。但假如员工有高绩效的创效表现,这时就应给这名员工发绩效奖金,而不是和绩效工资挂钩,来个系数1.2,因为这是对员工绩效价值贡献的贬低。

骗局八:考核应该80分合格

    合理的考核只有100分,没有80分,如果是一名执行性员工,他的工作是在按步就班的执行流程标准,在经过有效的培训后,就应该达到标准,就不该失误,一个总是把报表数据统计错误的员工不是不适岗,就是责任心有问题,出一点错都应该罚,而且要重罚。而对创新性工作,我们和作业者都会有许多的不可控,应该用激励来引导,不能说到了时间他没有完成,就处罚,创新应该是加分,而不能做成减分。

骗局九:企业培训考核要针对所有岗位

企业培训考核不可少,但不一定用考核表。一个执行性岗位,他们有清晰的作业标准和工作要求,我们只要加强工作的督导就可以了,违规就执行奖惩制度,不是很简单吗?为什么还要做一个考核表来扣分?说是用考核表来加强管理更是笑话:你的流程标准与检查奖惩制度都落不了地,你就能期望考核制度能够落地?最有效的考核应该是针对创新性岗位和复合性岗位。

骗局十:考核差代表员工执行力差

    真正的考核不是考核被考核者,而是考核被考核者的上级,是考核上级的管理能力,他能不能清晰的定义业务的经营管理状态、能不能准确的定义员工真实水平、能不能有效的发现岗位绩效突破方向、能不能有效的帮助员工完成价值突破、实现持续的绩效增长,获取更好的薪资回报?考核是一种管理抓手,而不是一个简单的员工评价工具!