量化人才测评考核不代表公平

2019-12-2074

量化人才测评考核不代表公平

    量化人才测评考核有很多优点,可以公平、公正的评估员工绩效,所以HR绞尽脑汁推行准确“算分”运动,但往往都会陷入“数字陷阱”。把绩效考核做成了一种打分游戏。“分数”定命运的企业里,分数往往会取代工作成为企业管理的主题员工会花费相当多的时间和精力来研究考核分数的来龙去脉,当然也会为一分之差而与管理者争个面红耳赤,企业的价值观也会一步步的沦陷。河北鼎信智业主要为客户提供企业培训管理咨询、人才测评、企业管理培训等从前期需求到课后转化一条龙服务。

但实际上,80分和90分的员工并无太大的分别,而且由于岗位之间人才测评考核指标的不同、指标宽严度的不统一,考核分数往往并没有公平的对比关系。不要说哪些创新性的工作,就是完全模仿性质的标准化作业,因产品不同,有时也难以公平比较。

举个例子,在生产车间,甲员工加工A品,每天做10个、乙员工加工B产品,每天做8个,均为标准定额作业。正常的绩效工资应该拿到,现在突然,甲做了11个,提高1/10,乙做了9个,提高1/8,看起来应该是乙的工效提升的更高一点,所以乙的绩效考核要好一点,但假如甲的提高完全是自己的技术水平提升,而乙的提高是由技术提升与设备人员对设备的改进两方面造成的,甲和乙如何比才算公平?如果能算出设备影响多少、技术影响多少的具体比例关系,当然好,但企业是否真能算的清,乙可能还会说,设备虽然改进了,但可能还会因工艺改变而影响自己的熟练,降低自己速度呢?这又如何算?

我们都知道,学习成绩提升快的学生一定是哪些期学习较差的学生,因为空间大,基数低,好学生上升一点都难。如果因此就认为提升少的学生不好就问题大了。但我们考核打分是不是是经常会踏入这样的陷阱。

绩效考核的本质,还是要促进员工的积极性,提高工效价值。绩效管理最终还是要落到员工自身的成长提升上,看得是趋势,期末和期末相比,工作处于一种提高状态,就是绩效增长,员工就应该得到肯定。可能有的员工成长快,有的成长慢,但这不是主要的。我们企业是利润体,企业并不一定是要找出哪些水平最高的员工,从经营的角度来说企业的配置:是找出哪些能够满足要求,但工资效能(所创造的价值和工资之比)最高的员工。即:不是沟通哪些创造价值最低的员工,而是要淘汰哪些工资价值最低的员工。

人力资源管理界有这么一句话:“任何不和工资挂钩的考核都是耍流氓”,所以HR都把绩效考核和绩效工资挂钩,分高了奖一点,分低了减一点,这实际是一种误读。“绩效考核要和工资挂钩”这句话是没有错的,错的是我们把考核和每月绩效工资挂钩,直接系数挂钩更是错的离谱。绩效考核和工资挂钩是指员工绩效好一定要激励,做的不好要鞭策,促进管控落地或者员工能动性的提升。

有效的绩效评估应该是通过对各节点绩效测评结果的趋势性分析的产物,通过绩效考核结果的持续性对比分析,分析出员工的绩效表现,是在价值增长,还是在原地跑步,进而为工资核定,岗位晋升等提供依据。而不能单一的割裂成一个个数据,通过简单的目标结果对比来对员工的绩效下定义。

对于使用目标考核的机构,我们往往会用目标已经和员工达成共识来标榜自己考核的有效性,但我们有没有考虑到,目标的共识能代替目标的公平吗?能代替目标的合理吗?员工的工资或绩效工资与增长的目标匹配吗?

人才测评中当绩效考核和绩效工资挂钩时,就和薪酬核定一样,公平要是位的,只要不公平,考核就会失败,员工的能力性提升只能是奢望。