小企业的人才招聘

2019-12-179

小企业的岗位职能具有不确定性,岗位的职能往往随环境的变化、随在岗人员的能力而变化,是一种动态的组织职能,职能变动的因素可能有以下原因:

小企业的人才招聘

小企业虽然也有组织职能的划分,但在实践中,多是采取以人定岗的方式,根据这个人的能力来调整岗位,有道是:能力有多大,舞台就有多大!有很大的灵活性。

小企业招人往往不是这个人和岗位有多么匹配,而是这个人我们能不能用,是和企业的整个经营需求相匹配,而不是和岗位相匹配。这也是为什么小企业的招人多由老板亲自进行,而不是HR,因为HR很难站在一个全局的角度去考虑人才的使用。

HR在招聘员工时,多是基于岗位说明书中对岗位的描述,努力去找一个和岗位需求相匹配的,但小企业一人多职、多能的工作属性,决定了小企业很难招聘到完全符合岗位要求的人。因为一个岗位中的多项工作所隐含的能力素质要求,可能就是相互抵触的,长于执行规则的人往往很难创新管理,善于业务拓展的人往往在团队管理上妥协于人情,但在小企业里他们往往这些职责都要居于一身。所以小企业的骨干员工往往既有表现的一面,也会有让老板十分头疼的一面,即使你再去努力,往往也得不到改观。

我们在灵活招人、灵活用人的同时,我们又不得不考虑企业自身的属性和经营规则,企业每招聘一个人进来,就要多支付一份人工成本,多增加一部分管理费用,这对于经济本就不充裕的小企业来说,是一个很大的压力。经营者必须努力保证每一位员工都要为企业创造价值,为企业的经营提供帮助,如果他的价值创造还不如企业对他的费用付出,这个人在企业里就没有存在的必要,从经营的角度来说,就一定要砍掉。不可能因为他是一个人才,就要忍让他。再有能力的人在企业里不能发挥出他的价值,就不是人才。

所以企业招聘还是不能太灵活,招聘时一定要聚焦于目的,有所偏离不怕,但不能完全的跑偏。我们首先要考虑的一定是:我招这个人干什么来了?他能解决我什么问题?能给我带来什么样的价值?一定要以目的为导向。

小企业招人,不要冀希望于招聘到一个的全才,而是要尽量的聚焦,这个焦就是:我对这个岗位现实的期望是什么?希望他给你解决的眼前的、现实的、最核心的问题是什么?只要他有能力解决这个问题就OK,就如同招聘一个HR经理,如果你希望他来了是解决高端人才引进问题,哪你就要关注他的人才挖掘、沟通猎取等方面的素质,而对其培训的技能与素质要可以不心太要求。我们必须要记住一句话:如果老板最关心的问题解决不了,你做的再好,也不能让领导满意!

 但是经营者总是不得不面对这个问题:不是招不到自己满意的人选,就是招聘来了,而实际的绩效表现远离于自己的期望。淘汰吧,好象还有点作用,保留吧,好象又和企业的薪酬付出不相匹配,就象一个鸡肋:食之无味、弃之可惜!

这个问题和小企业的经营者、HR的识才能力有关,绝大部分的经营者和HR没有受过专业的人才选拨训练,通过一、两次本身就不专业的面试就想招聘到可心的人才,真的不是很容易。

一、招聘需求的界定

二、关键素质的清晰

三、面试评估的技巧

四、薪资核定的理念

职能的变化,会带来对员工素质要求的变化。