量化人才测评考核为什么也为难?

2019-12-20105

企业做绩效人才测评考核时,经常会出现这样一种情况:领导对一项工作心里很不满意,但考核时却感到很难办,最后咬牙扣上两分,不痛不庠,做绩效面谈时,自己又不知道如何来说,顾左右而言它,员工也颇有微词。

比如:领层安排员工做月度的质量统计分析,提交质量分析报告。在日常作业中,质量报告往往能够按时提交,报告看起来也中规中矩,各种数据很清晰,分析也有,但对于领导来说,好象哪到是蜻蜓点水,抓不到点子上,分析漂在表面,抓不到问题的根源,给不出有效的办法。河北鼎信智业主要为客户提供企业培训管理咨询、人才测评、企业管理培训等从前期需求到课后转化一条龙服务。

员工一总结:质量分析进行,质量分析报告按时提交,OK。但对于领导来说,工作都做了,但没有质量,做了和没做,没有什么本质的区别,工作还是这样,没有改进,领导自然不满意,考核时想体现一下,但因为这些工作受员工的能力与责任心影响,领导对这方面的要求也很难作出有效的表达,说着容易,但使双方达成一个一致的认知很难,时间节点好说、呈现结构也好说,而内容的深度怎么说?

绩效人才测评考核的大忌就是双方没有明确统一的质量标准,你想的和我想的不一样,大面上没有问题,但到了叫劲的、体现价值的地方,就开始模糊了,这就很麻烦,下级认为自已做到了,但上级不满意,不罚领导不舒服,罚了员工不舒服。绩效考核走虚,很多是这方面的原因造成的。

为什么企业的流程管理不好做,总是会出偏差,有一个关键的原因就是岗位作业活动不清晰,没有明确的工作交接标准。

对于领导来说,下属做的工作自己非常熟悉、了解,做的对不对一眼就能看出问题,应该是一个标准化的模仿动作,员工只要认真按要求做,就没有问题,但是下属提交的结果往往会超出领导的想象。以前我曾在一个IT企业做质量经理,当时车间招聘了一名工人,经过上岗培训后,让这名工人做技术部门的试制产品的器件焊接,结果焊接后我们检查时发现,他把电阻电容的腿都没剪,直接穿过孔,也没有穿到底,就焊上了,结果电阻电容离线路板都有一寸高,他看这太高,装配不上,又把所有电阻电容掰倒成弧线躺椅的样子,躺在线路板上,看起来还很好看,所有人都没有想到。

我们不要认为这很好笑,这样的案例太多了,对于员工来说,只要没有一个非常明确的标准或动作规范要求,员工就会有自己的思想在里起作用,因为需要自己去想怎么做,没有非常明确的标准和工具模板,对他就是一个需要创新性的活动,员工做的和领导想的就可能不一样,出现认识偏差。说不合格,好象还行,说合格,自己又别扭。进入一种两难的境地。

双方只要没有明确、统一的质量标准的活动,就是创新活动,创新活动的管理特点就是不可控,只能看结果,而当结果的呈现标准都无法确定达成一致时,就没有办法说了,怎么考核?不满意又能怎样,只能是“打掉牙往肚子里咽”。

现在都说要进行人才测评考核的量化,量化好考核,但量化考核的前提是标准清不清晰,标准能否让呈现的结果保持统一,这一点做不到,往往是量化的结果考核容易了,领导套进去了,员工都好,就领导不好。