河北企业培训公司浅谈说是考核员工、不如说是考核上级

2019-12-2094

说是考核员工、不如说是考核上级

 

 考核表都让HR来设计的企业一定做不好管理,绩效考核看起来是在考核员工,但本质是在考核他的上级,下属的考核作不好,领导就不会是一个合格的管理者。

 

河北企业培训公司浅谈说是考核员工、不如说是考核上级 

我们总是习惯于把每月的考核打分当成绩效考核的核心,这本身就是错误的,绩效考核的工作重心应该在每次的考核标准建立,而不是考核的打分,实际上当考核标准确定了,员工的考核结果就已经基本确定了,后面的考核打分只是在出一个数据而已。河北鼎信智业主要为客户提供企业培训,企业培训机构,河北企业培训公司等从前期需求到课后转化一条龙服务。

企业培训公司指出绩效考核标准的建立阶段是领导和员工建立绩效合作伙伴关系的阶段,也是帮助员工持续成长的工作流程,是他人无法替代的,不能交给他人,HR可以帮助你来共同梳理,但HR不能替代你来完成工作,如果一个企业的考核设计工作完全由HR来独立完成,这个企业的绩效考核一定是形式、一定不会有好的结果,HR自已也都没有搞清为什么要做考核。

一、河北企业培训公司浅谈说是考核员工、不如说是考核上级考核标准建立是岗位阶段价值清晰的阶段

考核必须是以经营为核心,以目的为导向的,是基于现实的目的需求进行考核指标的设计。员工的绩效好坏是由谁决定的?是客户,内部的、外部的,而首先是内部的,他能不能为组织创造价值,能不能为上级的绩效目标提供支持,有就OK,没有就OUT。有道是县官不如现管,上级的满意是位的,上级就是员工的核心客户,他的绩效需要体现上级对下属的绩效价值需求。

这种价值需求会随着组织的变化不断地进行调整,就象工作计划这个月和上个月不会完全相同,而这种价值需求的变化只有上级才能清晰理解,HR只是道听途说而已。

考核指标的设计,就是上级和下属进行岗位工作价值、工作方向统一的过程,不要有设计个固定的考核表就万事大吉的想法。

二、考核标准建立是双方进行能力与成果确认的阶段

考核标准的建立不是随口拍出一个指标,而应该是基于责任者现实的工作能力、组织的运营能力和质量水平来确定,这样员工在执行起来才有信心。但是基于趋利避害的原则,没有员工会无缘无故的承担风险,他们会更趋向于用一个较低的标准来考核自己,这就要求上级必须要知道下属正常的绩效状态水平,并提出合理的标准,和员工沟通达成共识,不然考核就会变成员工手中的一个玩具。

不知、你就不能管理,能力不明、标准不清,是管理者实施管理的大忌。

三、考核标准建立是下属工作策略的清晰阶段

河北企业培训公司浅谈说是考核员工、不如说是考核上级

为什么我们会经常喊:老板不放手,什么都管。不是老板不想放手,谁都想轻松,而是你的表现让老放不了手,放手了,不知道你会把企业送到哪里去。我们往往是急于喊出目标,但迟迟拿不出目标达成的方法,只是走到哪里算哪里。

说出目标不难,但如何达成目标才是最关键的,只有路径策略清晰了,自己才能有底,领导才能放心。但是对于目标的达成计划设计,对于大多数管理者来说都是菜鸟玩家,需要上级的指导与帮助。领导并不能把目标扔给下属完事,双方确定绩效考核标准的同时,必须要和下属沟通相应的达成策略方案,帮助下属进行工作的策划。



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四、考核标准建立是帮助下属进行工作改进提升的阶段

对上阶段的绩效面谈是下阶段绩效标准建立的起点,绩效标准不是一日一日的工作复制,而是不断地提升实现经营突破,随着考核标准的不断提升,员工的价值贡献与能力也都在增长,考核标准是评价员工绩效的一个标尺,也是督促员工向上努力的推手。

员工本身并不怕目标高,怕的是不知道如何达成目标的方法,以及自己的能力不够,通过考核目标达成策略的不断研讨,会让员工的不断开拓思维、提升解决问题的能力,是员工学习成长的一个重要途径。

 

企业培训公司考核不好做,但不能不做,这是一个管理者应该具有的基本责任,不要把它简单理解成他人的要求,对员工的绩效管理能力是管理者的基本素质能力要求,绩效管不好,你的下属就不会信服你,你的管理一定会失败!