廊坊优质企业培训专家哪里有

2020-01-1816

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管理是一门艺术,也是一种实践科学,不管你的理论多么丰富,如果没有经过实操训练与实践验证,都不能说你真的懂了、真的掌握了,而且还不是你操盘过一次,我们说,如果你真正的想掌握一门管理,你至少要有三个组织的实践,通过研究、导入、实践问题解决等等不断的循环,你才有可能真正的入门,这也是为有一句话,叫“三年培养一个工程师,七、八年才能培养一个专家”。



员工认不认同考核,廊坊企业培训关键在于考核是不是公平:能不能客观的评价自己的绩效价值贡献,让自已的努力与贡献得到认可,另外能不能给予和价值贡献相匹配的激励,不要说是奖了,可连点获奖的感觉都没有。而我们的考核呢,这两点都做不到,企业培训费用考核不公平,考核的指标设计只是考虑能不能考核,而不关注是不是具有真正的考核价值,在标准设计上,也分不清是该奖还是该罚,本来该奖的罚了,本来该罚的奖了,这个怎么能够让员工认同。

从知道员工是什么绩效表现、绩效状态,到保证员工实现高绩效、达到绩效目标,关键在于两个点:一个是动力、一个是能力;企业培训动力是员工有实现目标、达成高绩效的强烈需求,想着做,这主要是机制的问题;而能力是员工实现高绩效的基本要求,做不到,再好的机制都没有意义,能力一是靠学习培养,另一个是靠支持,做为管理者要帮助下属去解决绩效达成的障碍,而不能只是要求。企业培训费用因为员工本身都是想做好的,只是不知道如何做好而已,有的员工给予压力可能会让绩效增长,而有的员工他可能只是善于执行别人的要求,按规则作业,他自己并没有非常好的方法去解决问题,对这些员工,要想让员工高绩效,就要多给方法,而不是提要求。

鼎信智业成立于2006年,始终与时俱进,不断开创和引进新的管理理念和技术,为企业客户高效率提供基于人才供应链的“Just-In-Time”人才识别、人才培养和人才激励服务,成立了选聘中心、培训中心、咨询中心三大产品事业部。截至目前,累计服务企业上千家、服务中高管超过5000人。



一个完整的人才盘点,包括三个方面的内容,一是团队配置的完整性,人才搭配是否健全、完整。二是团队成员企业培训对于岗位的胜任度,从企业培训费用管理能力上、专业能力上能否满足组织有效运营的需要;三是团队成员的效能表现,他们的绩效表现是否和企业的付出所相匹配。企业的人才盘点结果,是企业进行年度经营规划的重要依据性信息,通过人才盘点可以有效判断,现有的人才是否能够支撑企业年度经营目标、战略规划的落地。通过团队完整性评估,可以让企业找准人才招聘的聚焦点,找到真正能够解决问题,给团队能力发挥产生催化效应的人才。

我们人资在廊坊知名企业培训推动管理工作时,经常犯一个错误,就是忽视经营的本质。培训资源倾斜应该是当前企业需要这个员工必须在工作中做出改变或必须提升的人。企业的干部队伍培训必须是和企业的管理变革一体化的,老板花钱让员工做培训,根本不是为了要培养人,而是不培训不行,公司要提升、要变革,干部队伍跟不上,员工的能力不够耽误了老板挣钱或者发展,老板又没有他人可选,就得想办法让现在的人去学,学了回来给我提升企业培训费用工作绩效,帮着我多挣钱。

鼎信智业服务超过500家中央驻石企业、省属国企、上市公司、大型民营企业等企业集团。其中包括国网河北电力公司及所属市县公司、石钢、唐钢、邢钢、唐山三友集团、中车唐山机车车辆厂、华能电力、华北制药、省旅投集团、石家庄车辆厂、石药集团、中国电信保定分公司、中国铁建电气化局集团有限公司、中化河北、中建路桥集团、君乐宝乳业集团、365集团、敬业钢铁、顺丰快递、以岭药业、神威药业、晋煤金石集团、新兴药房、威远生化、邯郸万合集团、沧州明珠股份、立中集团、北人集团、先河环保科技股份有限公司、远大阀门集团、今麦郎等一大批知名企业。

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企业如果找廊坊企业培训咨询公司,一定要和具体实施咨询服务的顾问来谈,而不是谈业务的是一批人,而做项目的又是另一批人。一定是谁实施这个项目,我就和谁来谈,直接考察项目经理。考察咨询顾问,咨询顾问的专业经验很重要,但咨询顾问的理念能否和企业本身相融更重要,如果和老板不融,他又如何能提供让你完全放心的服务。企业培训费用还有一个就是顾问的咨询服务方式,一个好的咨询顾问不但自己要能解决问题,他还应该是一个好的教练,在帮助你解决问题的同时,能够帮助你提升团队的素质和能力,这也是为什么教练式微咨询服务模式越来越得到认同的原因。

因为老板和管理团队学习知识的不同步,企业培训管理者滞后于经营者,造成老板不得不亲自进行管理的推动,给予相应的支持,甚至帮助管理者来擦屁股,这也是经营者很难从日常工作脱开的原因。企业培训费用我们经常说我会承担责任,但所有的老板都知道,你所说的承担责任只是说说而已,真正承担责任的只能是老板,这个企业承载了老板的身家性命,出了问题,你一拍屁股离职走人了,收尾只能是老板!

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廊坊企业培训绩效面谈的本质目的在于通过面谈让员工知道自己的不足与差距、和后面的努力方向,这要求管理者必须对员工的绩效考核评价结果进行深入研究,不要只看考核的分数,在大多情况下,考核分数并没有太多的实质性意义。对绩效考核表的分析应从两个角度进行:一是和标准比,被考核者的指标为什么没有达成标准?找到问题原因,帮助员工制定有效的措施给予改进;二是企业培训和纵向比,分析被考核者在同类工作上的历史考核中的发展变化趋势,看工作是在提升还是倒退?问题发生的集中点在什么地方?等等,然后对员工的绩效表现做出客观的评价,让员工对自己的工作形成比较清晰的认知。